Työsopimuksen pituus ja koeaika
Työsopimus voidaan tehdä määräajaksi tai toistaiseksi. Työntekijän ja työnantajan sopimuksen mukaan voidaan käyttää myös määräaikaisen ja toistaiseksi solmitun sopimuksen välimuotoa. Esimerkiksi työsopimus on kokonaiskestoltaan määräaikainen, mutta tietyin ehdoin se voidaan purkaa kesken sopimuskauden.
Työsopimus on määräaikainen, kun
- työsopimus on sovittu tietyn pituiseksi
- työsopimuksen päättyminen on sidottu tiettyyn kalenteriaikaan
- työsopimuksen on sovittu päättyvän tietyn työn tai tehtävän valmistuttua
- määräaikaisuus ilmenee sopimuksesta, vaikka sen täsmällistä pituutta ei voida sopia tarkasti (esimerkiksi määritellyn työntekijän sairausloman pituus, tietyn työn valmistumisen vaatima aika). Jos sopimuksessa ei ole merkitty päättymishetkeä, työnantajan tulee ilmoittaa työsuhteen päättymisestä mahdollisimman pian sen jälkeen, kun päättymisajankohta on työnantajan tiedossa.
Määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on oltava perusteltu syy. Tämä syy määrittelee sen, kuinka pitkä määräaikainen työsopimus voi olla. Sopimus voidaan tehdä kuitenkin myös lyhyemmäksi ajaksi, esimerkiksi jos sijaista ei tarvita koko ajaksi. Yleensä on asianmukaista tehdä määräaikainen työsopimus kerrallaan koko ennalta tiedetyn työvoiman tarpeen ajaksi. Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi.
Työsopimuksesta tulee käydä selvästi ilmi, onko se määräaikainen työsopimus. Määräaikaisen työsopimuksen peruste kirjataan työsopimukseen tai muuhun työehtoja koskevaan selvitykseen.
Määräaikaisen työsopimuksen perusteet
Määräaikaisen työsopimuksen perusteet
1. Työntekijän aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus
Työntekijän pyynnöstä määräaikainen työsopimus voidaan tehdä ilman työsopimuslaissa tarkoitettua perustetta.
2. Työnantajan aloitteesta tehty määräaikainen työsopimus
Työnantajan aloitteesta tehdyllä määräaikaisella työsopimuksella on oltava työsopimuslain mukainen perusteltu syy. Perustellun syyn pitää olla olemassa joka kerta, kun määräaikainen työsopimus tehdään.
Jos työntekijän kanssa on tehty useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, joista yhdeltäkin puuttuu peruste, on työsopimus siitä lukien voimassa toistaiseksi. Vaikka myöhemmälle määräaikaiselle työsopimukselle olisikin lain edellyttämä perusteltu syy, ei jo toistaiseksi voimassa olevaksi muuttunut työsopimus voi enää muuttua määräaikaiseksi ilman työntekijän nimenomaista suostumusta.
Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus syntyy myös silloin, kun työnantaja sallii työntekijän jatkaa työn tekemistä sen jälkeen, kun määräaikainen työsopimus on päättynyt.
Työsopimuslain määräyksellä siitä, että määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä, on tarkoitus estää määräaikaisen työsopimuksen käyttämistä irtisanomissuojan kiertämiseksi. Tarkoitus ei ole rajoittaa määräaikaisten työsopimusten käyttämistä silloin, kun työnantajan todelliset tarpeet sitä edellyttävät.
Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi.
Riitatilanteissa työnantajalla on velvollisuus näyttää toteen, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on ollut peruste.
3. Määrätty työ
Perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on kertaluontoisen työn tai työkokonaisuuden teettäminen, kuten tietyn tilauksen valmistamisen tai toimittamisen kestoaika. Lisäksi työantajan tulee perustellusti olettaa, että tämän jälkeen hänellä ei ole tarjota määräaikaisille työntekijöille uutta työtä. Tilauksen toimittaminen voi toistuvanakin olla perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia, esim. ruuhkahuippujen tasaamiseksi. Mitä harvemmin työhuiput toistuvat, sitä perustellummin määräaikainen työsopimus on mahdollinen samankin työntekijän kanssa.
Määräaikainen työsopimus - määrätystä työstä - voidaan tehdä myös silloin, kun työnantaja varautuu jo ennakoitavissa oleviin muutoksiin toiminnassaan. Lisäksi edellytetään, että nämä muutokset vaikuttavat työnantajan mahdollisuuksiin tarjota työtä myös jo työsuhteessa oleville työntekijöille.
4. Kausiluontoinen työ
Työn kausiluontoisuus on myös yleensä perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten tekemiseen. Kausiluontoisessa työssä työn määrä lisääntyy vuodenaikojen vaihtelun mukaan, kuten maa- ja metsätaloustöissä, matkailualalla, jäätelö- ja virvoitusjuomateollisuudessa, hiihtokeskuksissa jne. Kausiluontoisuudesta on kyse myös työssä, joka liittyy esim. joulumyyntiin, toistuviin alennusmyynteihin tai joulupostin lajitteluun. Sen sijaan - eri - töiden teettäminen kausiluontoisesti (kesäkauden työt ja talvikauden työt) ei sellaisenaan ole peruste tehdä peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, jos työnantajalla on tarjota samalle työntekijälle työtä ympäri vuoden.
Kausiluontoisuus on peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, jos työvoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi aikaa. Jos työnantaja teettää määrättyä työtä toistuvasti, esimerkiksi 9 - 10 kk vuosittain, ei perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole. Tällöin tulee arvioida, voidaanko esimerkiksi töitä järjestelemällä tai loma-aikojen vuorottelulla mahdollistaa työn tarjoaminen koko ajaksi. Mahdollista on myös sopia työsopimuksella työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.
5. Työn luonne, alan vakiintunut käytäntö
Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen edellytetään perusteltua syytä, jolloin myös työn luonteella ja alan vakiintuneella käytännöllä voi olla merkitystä. Aikaisemman lain perusteluissa on näiden osalta viitattu mm. talorakennusalaan ja oikeuskäytännössä tienrakennusalaan (KKO 1995:13).
Pelkästään alan vakiintunut käytäntö ei kuitenkaan voi olla perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle, jos työnantajalla on tarjota työtä jatkuvasti ja työsopimus olisi käytännössä mahdollista tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi.
Kovin pitkää määräaikaisten työsopimusten ketjua ei alan luonteen tai käytännönkään perusteella voida pitää lain mukaisena.
Pelkästään se seikka, että työntekijöiden palkkaukseen käytettävät varat ovat budjettisidonnaisia tai riippuvat vuosittaisten budjettien hyväksymisestä ei ole perusteltu syy käyttää määräaikaisia työsopimuksia.
Budjetissa on kuitenkin varat voitu osoittaa johonkin tiettyyn määräkestoiseen työhön. Juuri tähän työhön tarvittavat työntekijät, joita työnantaja ei muutoin työllistä, voidaan ottaa määräaikaiseen työsuhteeseen, ellei esim. työsuhteiden toistuvuudesta muuta johdu. Samalla tavalla arvioidaan yleishyödyllisten yhteisöjen teettämiä töitä, jotka rahoitetaan ulkopuolisen tuen (toiminta-avustus, määräraha) avulla.
Työn luonne ja alan vakiintunut käytäntö yhdessä voivat olla perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle myös hieman poikkeuksellisissa töissä. Tällaisia ovat esimerkiksi joukkueurheilijat ja valmentajat, ainakin ylemmillä sarjatasoilla, sekä joissakin tapauksissa näyttelijät, muusikot jne. Usein näissä töissä on kummankin osapuolen intressissä erilaista syistä välttää pitkäaikaisia ja ainakin toistaiseksi voimassaolevia sopimuksia.
6. Sijaisuus
Sijaisuus on peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, kun henkilö palkataan toisen, työstä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän tilalle. Poissaolevan työntekijän työsuhde jatkuu sijaisuuden ajan ja hän palaa poissaolon (esim. loma, sairaus, perhevapaa, opintovapaa) jälkeen takaisin töihin. Sijaisen ei tarvitse välttämättä tehdä juuri vapaalla olevan työntekijän töitä, vaan työnantaja voi järjestellä ja jakaa työtehtävät uudelleen työpaikan sisällä. Sijainen voi siten käytännössä hoitaa muitakin kuin poissaolevan työntekijän tehtäviä.
Sijaisuuksien yhteydessä voi tulla esiin myös tulkintaongelmia:
Työsopimuslain määräyksellä siitä, että määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä, on tarkoitus estää määräaikaisen työsopimuksen käyttämistä irtisanomissuojan kiertämiseksi. Tarkoitus ei ole rajoittaa määräaikaisten työsopimusten käyttämistä silloin, kun työnantajan todelliset tarpeet sitä edellyttävät.
Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi.
Riitatilanteissa työnantajalla on velvollisuus näyttää toteen, että määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on ollut peruste.
3. Määrätty työ
Perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle on kertaluontoisen työn tai työkokonaisuuden teettäminen, kuten tietyn tilauksen valmistamisen tai toimittamisen kestoaika. Lisäksi työantajan tulee perustellusti olettaa, että tämän jälkeen hänellä ei ole tarjota määräaikaisille työntekijöille uutta työtä. Tilauksen toimittaminen voi toistuvanakin olla perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia, esim. ruuhkahuippujen tasaamiseksi. Mitä harvemmin työhuiput toistuvat, sitä perustellummin määräaikainen työsopimus on mahdollinen samankin työntekijän kanssa.
Määräaikainen työsopimus - määrätystä työstä - voidaan tehdä myös silloin, kun työnantaja varautuu jo ennakoitavissa oleviin muutoksiin toiminnassaan. Lisäksi edellytetään, että nämä muutokset vaikuttavat työnantajan mahdollisuuksiin tarjota työtä myös jo työsuhteessa oleville työntekijöille.
4. Kausiluontoinen työ
Työn kausiluontoisuus on myös yleensä perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten tekemiseen. Kausiluontoisessa työssä työn määrä lisääntyy vuodenaikojen vaihtelun mukaan, kuten maa- ja metsätaloustöissä, matkailualalla, jäätelö- ja virvoitusjuomateollisuudessa, hiihtokeskuksissa jne. Kausiluontoisuudesta on kyse myös työssä, joka liittyy esim. joulumyyntiin, toistuviin alennusmyynteihin tai joulupostin lajitteluun. Sen sijaan - eri - töiden teettäminen kausiluontoisesti (kesäkauden työt ja talvikauden työt) ei sellaisenaan ole peruste tehdä peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, jos työnantajalla on tarjota samalle työntekijälle työtä ympäri vuoden.
Kausiluontoisuus on peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, jos työvoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi aikaa. Jos työnantaja teettää määrättyä työtä toistuvasti, esimerkiksi 9 - 10 kk vuosittain, ei perusteltua syytä määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen ole. Tällöin tulee arvioida, voidaanko esimerkiksi töitä järjestelemällä tai loma-aikojen vuorottelulla mahdollistaa työn tarjoaminen koko ajaksi. Mahdollista on myös sopia työsopimuksella työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä.
5. Työn luonne, alan vakiintunut käytäntö
Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen edellytetään perusteltua syytä, jolloin myös työn luonteella ja alan vakiintuneella käytännöllä voi olla merkitystä. Aikaisemman lain perusteluissa on näiden osalta viitattu mm. talorakennusalaan ja oikeuskäytännössä tienrakennusalaan (KKO 1995:13).
Pelkästään alan vakiintunut käytäntö ei kuitenkaan voi olla perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle, jos työnantajalla on tarjota työtä jatkuvasti ja työsopimus olisi käytännössä mahdollista tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi.
Kovin pitkää määräaikaisten työsopimusten ketjua ei alan luonteen tai käytännönkään perusteella voida pitää lain mukaisena.
Pelkästään se seikka, että työntekijöiden palkkaukseen käytettävät varat ovat budjettisidonnaisia tai riippuvat vuosittaisten budjettien hyväksymisestä ei ole perusteltu syy käyttää määräaikaisia työsopimuksia.
Budjetissa on kuitenkin varat voitu osoittaa johonkin tiettyyn määräkestoiseen työhön. Juuri tähän työhön tarvittavat työntekijät, joita työnantaja ei muutoin työllistä, voidaan ottaa määräaikaiseen työsuhteeseen, ellei esim. työsuhteiden toistuvuudesta muuta johdu. Samalla tavalla arvioidaan yleishyödyllisten yhteisöjen teettämiä töitä, jotka rahoitetaan ulkopuolisen tuen (toiminta-avustus, määräraha) avulla.
Työn luonne ja alan vakiintunut käytäntö yhdessä voivat olla perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle myös hieman poikkeuksellisissa töissä. Tällaisia ovat esimerkiksi joukkueurheilijat ja valmentajat, ainakin ylemmillä sarjatasoilla, sekä joissakin tapauksissa näyttelijät, muusikot jne. Usein näissä töissä on kummankin osapuolen intressissä erilaista syistä välttää pitkäaikaisia ja ainakin toistaiseksi voimassaolevia sopimuksia.
6. Sijaisuus
Sijaisuus on peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, kun henkilö palkataan toisen, työstä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän tilalle. Poissaolevan työntekijän työsuhde jatkuu sijaisuuden ajan ja hän palaa poissaolon (esim. loma, sairaus, perhevapaa, opintovapaa) jälkeen takaisin töihin. Sijaisen ei tarvitse välttämättä tehdä juuri vapaalla olevan työntekijän töitä, vaan työnantaja voi järjestellä ja jakaa työtehtävät uudelleen työpaikan sisällä. Sijainen voi siten käytännössä hoitaa muitakin kuin poissaolevan työntekijän tehtäviä.
Sijaisuuksien yhteydessä voi tulla esiin myös tulkintaongelmia:
- kuinka monta peräkkäistä ja kuinka kauan kestävää sijaisuutta saman työntekijän kanssa voidaan tehdä ja
- kuinka tarkasti sijaisuus tulee määritellä.
Työsopimuslain mukaan on selvää, että jokaiselle peräkkäisellekin määräaikaiselle työsopimukselle tulee olla perusteltu syy. Sijaisuuksien lukumäärää tai kokonaiskestoa keskeisempää on, että sijaisuuksien tarve ja peruste on aito. Sijaisuuksilla ei saa pyrkiä kiertämään laissa säädettyä työntekijän suojaa.
Työnantaja arvioi ensisijaisesti oman työvoiman tarpeensa ja siitä johtuvan perusteen tarjota uutta joko toistaiseksi voimassaolevaa tai määräaikaista työsopimusta. Toistuvien määräaikaisten sopimusten tekemistä on ohjeistettu työsopimuslain soveltamista ohjaavissa perusteluissa siten, että jos työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä. Määräaikaisten työsopimusten toistuva tekeminen sijaisuudestakin edellyttää siten aikaisempaa painavampaa perustetta.
7. Toiminnan vakiintumattomuus
Työnantajan aloittaessa tai laajentaessa toimintaansa se voi usein olla vakiintumatonta. Tällöin määräaikaisen työsopimuksen käyttö voi aluksi olla perusteltua. Kysynnän ja toiminnan vakiintuessa ei määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ole enää perustelua.
Määräaikaisen sopimuksen solmimiseen on siis oltava aina perusteltu syy. Ilman perusteltua syytä määräaikaiseksi solmittua työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassaolevana. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen perusteltuna syynä tai jos työnantajalla on muu toimintaan tai palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen taikka suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen.
Esimerkki 1. Liikunta- ja urheiluseuroille on tyypillistä liikkujien ja urheilijoiden määrän vaihtelu. Esimerkiksi liikuntaryhmien osallistujamäärät vaihtelevat voimakkaasti vuosien varrella. Tällöin on palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen vedoten mahdollista tehdä määräaikaisia työsopimuksia liikuntaryhmien ohjaajien kanssa.
Esimerkki 2. Yleisen käsityksen mukaan urheileminen on luonteeltaan sellaista työtä, että määräaikaisen tai useiden peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten solmiminen on aina perusteltua. Valmentajien ja urheilijoiden kanssa voidaan tehdä määräaikaiset huippu-urheiluun liittyvät työsopimukset. Seuravalmentajien ja ohjaajien osalta rajanveto voi olla ongelmallinen. Lasten ja alle 16-vuotiaiden kanssa työskentelevät valmentajat ja ohjaajat ovat usein tehtävissä, joita on pidettävä enemmän opetustehtävänä kuin valmennustehtävänä. Heidän kanssaan tehtävien määräaikaisten sopimusten peruste ei ole ainakaan työn (urheilun) luonteeseen liittyvä.
Työnantaja arvioi ensisijaisesti oman työvoiman tarpeensa ja siitä johtuvan perusteen tarjota uutta joko toistaiseksi voimassaolevaa tai määräaikaista työsopimusta. Toistuvien määräaikaisten sopimusten tekemistä on ohjeistettu työsopimuslain soveltamista ohjaavissa perusteluissa siten, että jos työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä. Määräaikaisten työsopimusten toistuva tekeminen sijaisuudestakin edellyttää siten aikaisempaa painavampaa perustetta.
7. Toiminnan vakiintumattomuus
Työnantajan aloittaessa tai laajentaessa toimintaansa se voi usein olla vakiintumatonta. Tällöin määräaikaisen työsopimuksen käyttö voi aluksi olla perusteltua. Kysynnän ja toiminnan vakiintuessa ei määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ole enää perustelua.
Määräaikaisen sopimuksen solmimiseen on siis oltava aina perusteltu syy. Ilman perusteltua syytä määräaikaiseksi solmittua työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassaolevana. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava määräaikaista sopimusta edellyttävä seikka on siihen perusteltuna syynä tai jos työnantajalla on muu toimintaan tai palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen taikka suoritettavaan työhön liittyvä, perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen.
Esimerkki 1. Liikunta- ja urheiluseuroille on tyypillistä liikkujien ja urheilijoiden määrän vaihtelu. Esimerkiksi liikuntaryhmien osallistujamäärät vaihtelevat voimakkaasti vuosien varrella. Tällöin on palvelujen kysynnän vakiintumattomuuteen vedoten mahdollista tehdä määräaikaisia työsopimuksia liikuntaryhmien ohjaajien kanssa.
Esimerkki 2. Yleisen käsityksen mukaan urheileminen on luonteeltaan sellaista työtä, että määräaikaisen tai useiden peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten solmiminen on aina perusteltua. Valmentajien ja urheilijoiden kanssa voidaan tehdä määräaikaiset huippu-urheiluun liittyvät työsopimukset. Seuravalmentajien ja ohjaajien osalta rajanveto voi olla ongelmallinen. Lasten ja alle 16-vuotiaiden kanssa työskentelevät valmentajat ja ohjaajat ovat usein tehtävissä, joita on pidettävä enemmän opetustehtävänä kuin valmennustehtävänä. Heidän kanssaan tehtävien määräaikaisten sopimusten peruste ei ole ainakaan työn (urheilun) luonteeseen liittyvä.
Koeaika
Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työsuhteen koeajaksi voidaan määrätä työsuhteen alussa korkeintaan neljä kuukautta. Koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi, jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhtäjaksoisesti yli neljä kuukautta. Pidemmän koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus kouluttaa työntekijä työhön, johon hänellä ei ole riittävää peruskoulutusta. Kysymys ei ole tällöin tavanomaisesta työhön perehdyttämisestä vaan vaativampaa tasoa olevasta teoreettisten ja käytännön tietojen ja taitojen opettamisesta.
Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Koeajan käyttö ei ole sallittua, jos lähes peräkkäisissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Jos työntekijän työtehtävät muuttuvat olennaisesti, voi uuden koeaikaehdon käyttö olla perusteltua.
Koeaikana työsuhteen purku on helpompaa kuin vakinaisessa työsuhteessa. Koeajan tarkoituksena on testata niin työntekijän kuin työnantajankin näkökulmasta työsuhteen toimivuus. Tällöin ei normaali irtisanomissuoja eivätkä työsopimuksen purkamisen yleiset edellytykset ole voimassa. Työsuhteen purku ei kuitenkaan saa perustua epäasiallisiin tai syrjiviin perusteisiin.
Esimerkiksi urheilijasopimuksen purkaminen koeaikana sillä perusteella, että urheilija on saanut paremman työtarjouksen joltain toiselta seuralta, on epäasiallinen.
KKO 1993:42 Ammattilaiskoripalloilijan pelaajasopimusta koripalloyhdistykseen pidettiin työsopimuksena. Pelaajan katsottiin purkaneen sopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa koripallojoukkueessa.