Työsuhteen päättäminen
Määräaikaiset työsopimukset päättyvät automaattisesti, kun sovittu työkausi on päättynyt tai työ valmistunut. Toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen lainmukainen päättäminen edellyttää perusteita ja menettelyä, jota tarkastellaan seuraavissa kappaleissa. Työsuhde voidaan kyllä irtisanoa tai purkaa muutenkin kuin seuraavassa kuvataan. Tällöin kyseessä on työsuhteen perusteeton päättäminen, joka johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen. Periaatteessa työnantajan ei tarvitse pitää ketään palveluksessaan vasten omaa tahtoaan. Korvaus voi kuitenkin olla jopa työntekijän 24 (luottamusmiehen 30) kuukauden palkka ja kaikki oikeudenkäyntikulut.
Työsuhteen irtisanomissuoja
Määräaikaista työsopimusta ei pääsääntöisesti kumpikaan osapuoli voi sanoa irti. Kuitenkin viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä molempien osapuolien irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Irtisanomissuojan tarkoituksena on suojata työntekijää epäoikeudenmukaista työpaikan menetystä vastaan. Toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanomiseen edellytetäänkin asiallisia ja painavia syitä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työstään.
Irtisanomisen syitä voivat olla esimerkiksi työsuhteen oleellisten tehtävien laiminlyönti tai puutteellinen hoito, luvaton poissaolo tai usein toistuva myöhästely työstä, määräysten noudattamatta jättäminen tai oleellisista tehtävistä kokonaan kieltäytyminen, epäasiallinen käytös tai epärehellisyys, joka on johtanut luottamuspulaan. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Laissa ei mainita mitkä ovat painavia syitä, ainoastaan mitkä eivät ole asiallisia ja painavia syitä. Asiallisina ja painavina syinä ei voida pitää:
Irtisanomissuojan tarkoituksena on suojata työntekijää epäoikeudenmukaista työpaikan menetystä vastaan. Toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanomiseen edellytetäänkin asiallisia ja painavia syitä. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työstään.
Irtisanomisen syitä voivat olla esimerkiksi työsuhteen oleellisten tehtävien laiminlyönti tai puutteellinen hoito, luvaton poissaolo tai usein toistuva myöhästely työstä, määräysten noudattamatta jättäminen tai oleellisista tehtävistä kokonaan kieltäytyminen, epäasiallinen käytös tai epärehellisyys, joka on johtanut luottamuspulaan. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Laissa ei mainita mitkä ovat painavia syitä, ainoastaan mitkä eivät ole asiallisia ja painavia syitä. Asiallisina ja painavina syinä ei voida pitää:
- työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
- työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
- työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
- turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on lisäksi kuultava työntekijää ennen irtisanomista ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, työnantajan ei lain mukaan tarvitse varoittaa ja kuulla työntekijää irtisanoessaan häntä. Työntekijän kuuleminen on kuitenkin oikeusturvan kannalta aina paikallaan.
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen tai muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Perustetta irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin syin ei ole ainakaan silloin, kun
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen tai muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Perustetta irtisanomiseen tuotannollisin ja taloudellisin syin ei ole ainakaan silloin, kun
- työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet
- töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Ennen irtisanomista työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Jos työnantajalla, joka tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, ei ole tarjota työntekijälle edellä mainittua työtä, on hänen selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.
Jos työnantaja tarvitsee yhdeksän kuukauden kuluessa irtisanomisen päätyttyä työntekijöitä samoihin tehtäviin ja entinen työntekijä on työvoimatoimistossa työnhakijana, hänet on otettava takaisin töihin.
Raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen
Myös urheiluseuran on työnantajana huomioitava erityisesti, että työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan.
Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.
Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityis-, äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
Irtisanomisaika
Työsuhteen lakkaamista edeltää irtisanomisaika. Sekä työnantajan, että työntekijän on noudatettava työsopimuksen mukaisia irtisanomisaikoja. Irtisanomisaika voidaan sopia vapaasti työsopimuksessa. Jos sopimuksessa ei ole mainintaa irtisanomisesta, on noudatettava työsopimuslain mukaisia irtisanomisaikoja. Irtisanomisajan pituus riippuu työsuhteen kestosta.
Työnantajan noudatettava irtisanomisaika voidaan sopia työntekijän irtisanomisaikaa pidemmäksi. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on työntekijän irtisanomisaikaa lyhyempi, saa työntekijä noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa.
Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden
- yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta
- kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta
- neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta
- kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta
Työntekijän on puolestaan irtisanoessaan työsopimuksen noudatettava 14 vuorokauden irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta, kuukauden pituista irtisanomisaikaa, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Kilpaurheilun määräaikaiset työsopimukset
Määräaikaiset työsopimukset lakkaavat automaattisesti, kun sovittu työkausi on päättynyt. Lähtökohtaisesti määräaikaista työsopimusta ei voi lainkaan irtisanoa. Tämä on aiheuttanut joukkueurheilussa ongelmia, kun on tehty aiempaa huomattavasti pidempiä pelaajasopimuksia (työsopimuksia). Miten seura voi varmistua siitä, että esimerkiksi sarjasta tippumisen jälkeen talous (pelaajabudjetti) voidaan sopeuttaa uuteen tilanteeseen tai miten urheilija voi varmistaa urheilullisen kehittymisensä riittävän korkealla sarjatasolla?
Ongelma voidaan poistaa, jos määräaikaiseen työsopimukseen lisätään lauseke mahdollisuudesta päättää sopimus ennen sovitun voimassaolokauden päättymistä sovittavaa irtisanomisaikaa noudattaen (HUOM!Voidaan sopia myös, ettei ole mitään irtisanomisaikaa), mikäli seura menettää sarjapaikkansa. Sekä seura että pelaaja voivat tällaisessa tilanteessa irtisanoa työsopimuksen. Sopimusehto, jonka mukaan irtisanomisoikeus olisi vain seuralla, on mitätön.
Ongelma voidaan poistaa, jos määräaikaiseen työsopimukseen lisätään lauseke mahdollisuudesta päättää sopimus ennen sovitun voimassaolokauden päättymistä sovittavaa irtisanomisaikaa noudattaen (HUOM!Voidaan sopia myös, ettei ole mitään irtisanomisaikaa), mikäli seura menettää sarjapaikkansa. Sekä seura että pelaaja voivat tällaisessa tilanteessa irtisanoa työsopimuksen. Sopimusehto, jonka mukaan irtisanomisoikeus olisi vain seuralla, on mitätön.
Työsopimuksen pykälä voisi olla esimerkiksi seuraavanlainen:
Tämä sopimus on voimassa aiemmin määritellyn sopimuskauden siinä tapauksessa, että seuran sarjapaikka säilyy. Jos seura putoaa alemmalle sarjatasolle, molemmilla osapuolilla on oikeus irtisanoa sopimus ilman irtisanomisaikaa sen sarjakauden lopussa, jolloin seura tippuu alemmalle sarjatasolle.
Tämä sopimus on voimassa aiemmin määritellyn sopimuskauden siinä tapauksessa, että seuran sarjapaikka säilyy. Jos seura putoaa alemmalle sarjatasolle, molemmilla osapuolilla on oikeus irtisanoa sopimus ilman irtisanomisaikaa sen sarjakauden lopussa, jolloin seura tippuu alemmalle sarjatasolle.
Työsuhteen purku
Työsuhteen purku päättää työsuhteen välittömästi. Toistaiseksi solmitun työsopimuksen lisäksi myös määräaikainen työsuhde voidaan purkaa. Toimenpiteenä purku on irtisanomista ankarampi. Työsuhteen purkamisen perusteet ovat myös irtisanomisperusteita painavammat. Työnantaja tai työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Painavaan syyhyn on vedottava ja työsuhde purettava 14 päivän kuluessa purkuperusteen tullessa vastapuolen tietoon.
Työnantajan purkuperusteena voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuperuste voi olla myös työsuhteen ulkopuolinen tapahtuma.
Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työnantajan purkuperusteena voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkuperuste voi olla myös työsuhteen ulkopuolinen tapahtuma.
Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Toisinaan työvelvoitteiden rikkomisesta pitää ensin varoittaa, jolloin rikkomusten toistuessa työnantajalla on mahdollisuus työsopimuksen purkamiseen. Erittäin painavien perusteiden ollessa käsillä varoitustakaan ei kuitenkaan tarvita. Tapauksessa KKO 2000:50 urheiluseura oli purkanut jalkapalloilijan määräaikaisen työsopimuksen työvelvoitteiden rikkomisen perusteella. Kun seura ei ollut antanut pelaajalle varoitusta, sillä ei katsottu olleen oikeutta työsopimuksen purkamiseen.